第一章 劳动法概述

第一节 劳动法的概念及调整对象

【单选】《劳动合同法》于2007年6月29日第十届全国人大常委会第二十八次会议通过，并于2008年1月1日开始实施。

【单选】《劳动争议调解仲裁法》于2007年12月29日第十届全国人大常委会第三十次会议通过，并于2008年5月1日开始实施。

【多选】劳动法的调整对象包含两方面的内容：

（1）劳动关系。

（2）与劳动关系有密切联系的其他社会关系。

【名词解释】劳动关系：是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。

【简答】劳动法上劳动的特征。

（1）履行法律义务。

（2）基于劳动合同关系。

（3）有偿性。

（4）职业性。

（5）从属性。

【简答】劳动法的功能。

（1）保护劳动者的合法权益，调动劳动者的劳动积极性和创造性。

（2）合理组织社会劳动，提高劳动生产率。

（3）规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障体系。

（4）维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结。

【论述】劳动关系的特征和种类劳动关系的主要特征可以从以下4个方面来理解：

（1）劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系。在劳动过程以外发生的关系不属于劳动关系。

（2）劳动关系的主体包括劳动者和劳动使用者两个方面。

（3）劳动关系双方的地位是平等的。虽然在劳动过程中存在着隶属关系，但是在维护各自经济利益的过程中是平等的。

（4）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。

劳动关系的种类：

（1）以用人单位的性质为标准进行分类，可将劳动关系划分为企业、个体经济组织、国家机关与事业单位、民办非企业单位等组织劳动关系。其中企业劳动关系是最重要、最基本的劳动关系，民办非企业单位劳动关系是我国近年来才出现的劳动关系。

（2）以劳动关系是否具有涉外因素为标准进行分类，可将劳动关系划分为国内劳动关系和涉外劳动关系。

（3）以劳动关系表现形式为标准进行分类，可将劳动关系划分为标准劳动关系和非标准劳动关系。

【论述、案例分析】我国劳动法调整劳动关系的范围。

（1）中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织的劳动关系。

（2）国家机关的劳动关系。

国家机关与所用工勤人员之间的劳动关系是劳动法的调整对象。

（3）事业单位的劳动关系。

事业单位的劳动关系的法律适用分为3类：

①参照公务员管理的工作人员的劳动关系，适用公务员法。

②实行聘任制人员的劳动关系，有特别规定的从其规定。

③工勤人员及实行聘任制无特别规定的人员的劳动关系适用劳动法。

（4）社会团体的劳动关系。

社会团体的劳动关系的法律适用分为3类：

①参照公务员管理工会、共青团、妇联等的工作人员的劳动关系，适用公务员法。

②工会、共青团、妇联等的工勤人员的劳动关系适用劳动法。

③工会、共青团、妇联等人民团体和群众团体以外的其他社会团体与其劳动者的劳动关系适用劳动法。

（5）依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会与其劳动者的劳动关系。

另外，农村劳动者、现役军人、家庭保姆、自然人用工等性质的劳动关系不属于我国劳动法调整的范围。

第二节 劳动法的产生与发展

【单选】1802年英国颁布的《学徒健康与道德法》是历史上最早出现的劳动法。

【多选、简答】当代西方市场经济国家劳动法特点。

（1）劳资关系相对缓和。

（2）劳资关系以社会保障体系为基础。

（3）经济全球化对劳动法的发展形成冲击和挑战。

（4）信息化造成结构性影响。

【单选】北洋政府于1923年颁布《暂行工厂规则》，这是我国历史上第一部劳动立法。

第三节 国际劳动立法概况

【单选】国际劳工组织的一个突出特点是“三方性原则”，即在涉及劳动问题上，劳工代表、雇主代表与政府代表处于平等地位，共同协商作出决定，以协调劳动关系。

【单选】国际劳工组织是在巴黎和会上由各国一致同意建立的由各国政府、雇主、工人代表参加的国际组织，于1919年6月正式宣告成立。

【简答】国际劳工组织与中国的关系。

中国是国际劳工组织的创始国之一，1944年起又成为该组织的常任理事国。新中国成立以后相当长的历史时期，由台湾国民党政府占据该组织席位。1971年10月联合国恢复了中华人民共和国的合法席位，同年11月16日，国际劳工组织理事会恢复了新中国的席位。1983年以来，截至2010年9月，中国陆续批准了25个国际劳工公约。

第四节 劳动法基本原则

【名词解释】劳动法的基本原则：是国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系时应遵循的基本准则。

【简答、论述】劳动法基本原则的内容。

（1）维护劳动者合法权益原则。

（2）贯彻按劳分配原则。

（3）坚持劳动者平等竞争与公平保护原则。

（4）实行劳动行为自主与劳动基准制约相结合的原则。

（5）坚持法律调节与“三方”对话相结合的原则。

第二章 劳动法律关系

第一节 劳动法律关系概述

【简答】劳动法律关系的概念和特征。

劳动法律关系，是指劳动者与用人单位之间，在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与劳动义务关系与民事、行政法律关系相比，劳动法律关系具有以下特征：

（1）劳动法律关系主体的特定性。

（2）劳动法律关系的主体之间具有平等性和隶属性交错共存的特点。

（3）劳动法律关系的内容体现了国家与当事人的双重意志。

（4）劳动法律关系的客体表现为兼有人身性与财产性的特定的劳动行为和财物。

（5）劳动法律关系是围绕劳动者的保护展开的。

【名词解释】劳动法律事实：是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观情况。

【论述】劳动法律关系与劳动关系的联系和区别。

1.联系

（1）劳动关系是劳动法律关系存在的基础，没有劳动关系就没有劳动法律关系；劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式，是被规范了的劳动关系。

（2）劳动法律关系不仅仅反映劳动关系，而且当其形成后，便给具体劳动关系以积极的影响，使劳动关系在法律的框架下运行与不断完善。

（3）劳动法律关系是劳动法律规范在指引、调整劳动关系的过程中所形成的权利义务关系，是社会内容和法的形式的统一。

2.区别

（1）两者所属的范畴不同。劳动关系是一种社会物质关系，属于经济基础的范畴；劳动法律关系则是一种思想关系，属于上层建筑的范畴。

（2）两者产生的前提不同。劳动关系是在劳动过程中发生的，有劳动存在就会有劳动关系的存在；劳动法律关系则是被劳动法律规范所调整的劳动关系，所以它的形成必须以劳动法律规范的存在为前提。

（3）两者的内容不同。劳动关系是以劳动为内容的，当国家没有制定相应的劳动法律规范时，这种关系因不具有法律上的权利义务关系，也就不具有国家强制力。劳动法律关系是以法定的权利义务为内容的，任何一个劳动法律关系的参加者，都是作为权利的享有者和义务的承担者出现的，同时受到国家法律的保护。

（4）劳动关系的范围大于劳动法律关系的范围，即并非所有的劳动关系都能成为劳动法律关系，只有那些经过劳动法律规范所承认的劳动关系才可能构成劳动法律关系。

（5）劳动法律关系具有法律效果；劳动关系不具有法律效果。

（6）劳动法律关系属于形式范畴；劳动关系属于内容范畴。

【简答】劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力的概念和特点。

劳动者的劳动权利能力，是指劳动者根据劳动法的规定，能够享有劳动的权利和承担劳动义务的能力。劳动者的劳动行为能力，是指劳动者能够以自己的行为行使劳动权利和承担劳动义务，从而使劳动法律关系产生、变更或消灭的能力劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力具有以下特点：

（1）劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的，不可分割的。

（2）劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力只能由劳动者本人亲自实现，并且劳动者在参加某一劳动法律关系后，一般就不能再参加另一种劳动法律关系。

（3）某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限制。如未成年人和妇女不得从事井下工作等。

第二节 劳动者的基本权利

【简答、案例分析】劳动者的基本权利内容。

（1）就业权。

（2）劳动报酬权。

（3）休息权。

（4）职业安全权。

（5）接受职业技能培训权。

（6）生活保障权。

（7）结社权与集体协商权。

（8）合法权益保护权。

【名词解释】就业权：是指具有劳动能力、达到法定就业年龄的劳动者有获得劳动机会的权利，它是劳动基本权的核心。

【名词解释】职业安全权：是指劳动者在职业劳动中人身安全和身心健康获得保障，从而免遭职业危害的权利。

第三节 劳动者的基本义务

【简答】劳动者的基本义务的内容。

（1）全面履行劳动义务。

（2）不断提高劳动技能。

（3）认真执行劳动安全卫生规范。

（4）遵守劳动纪律和职业道德以及法律规定的其他义务。

第三章 就业促进制度

第一节 就业与就业促进

【名词解释】劳动就业：是指具有劳动能力的劳动者在法定劳动年龄内自愿从事有一定劳动报酬或经营收入的社会劳动。

【简答】就业促进方针。

我国《就业促进法》总则第2条确立了“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”这一就业促进方针。

（1）劳动者自主择业，是指劳动者进入人力资源市场，通过各种渠道自谋职业。

（2）市场调节就业，是指以市场机制作为配置劳动力资源的基础性调节手段，实现用人单位和劳动者的双向选择。

（3）政府促进就业，是指政府通过宏观经济与就业协调发展的政策，对人力资源市场进行宏观调控，并采取各种措施，以促进充分就业。

【单选】就业促进的目标是实现充分就业。

第二节 就业促进的权利义务主体

【多选】就业促进的义务主体包括：

（1）政府。

（2）用人单位、人力资源市场中介机构、职业教育和培训机构以及相关的社会团体。

【简答】就业促进的权利主体就业促进权利主体不单纯指劳动法上的劳动者，包括需要通过建立劳动关系以获得劳动报酬为目的的劳动者和并不需要通过建立劳动关系以获得一定劳动报酬或经营收入为目的的非劳动法上的劳动者，例如，自主创业者等。

第三节 政府就业促进的主要措施

【简答、论述】政府就业促进的主要措施就业促进是指国家采取的帮助公民实现就业的一系列措施的总称。其主要措施有：

（1）建立就业促进工作协调机制。

（2）建立就业工作目标责任制度。

（3）建立较完整的就业促进的政策支持体系。

（4）维护公平就业，禁止就业歧视。

（5）加强就业服务和管理。

（6）大力发展职业教育和开展职业培训。

（7）实施就业援助。

【简答】简述实施就业援助的措施。

（1）各级人民政府建立健全就业援助制度，采取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等办法，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。

（2）地方各级人民政府加强基层就业援助服务工作，对就业困难人员实施重点帮助，提供有针对性的就业服务和公益性岗位援助；鼓励和支持社会各方面为就业困难人员提供技能培训、岗位信息等服务。

（3）政府投资开发的公益性岗位，应当优先安排符合岗位要求的就业困难人员。被安排在社区公益性岗位工作的，按照国家规定给予岗位补贴。

（4）各级人民政府采取特别扶助措施，促进残疾人就业，并要求用人单位应当按照国家规定安排残疾人就业。

第四章 劳动合同制度

第一节 劳动合同概述

【简答】劳动合同的概念和特征。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳动合同的特征：

（1）主体的特定性。

（2）主体地位上的从属性。

（3）劳动权利义务条款具有较强的法定性。

（4）劳动合同往往涉及第三人的物质利益。

（5）劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不单纯是劳动成果的给付。

【多选】以合同期限为标准，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

【简答、案例分析】订立无固定期限劳动合同的主要情形。

（1）只要当事人双方协商一致，既可签订无固定期限劳动合同，也可签订固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（2）固定期限劳动合同经当事人双方协商一致可以续订，并且合同期满后由于用人单位原因未办理终止或续订手续而继续履行合同的则视为双方同意续订。但已经连续订立两次固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。

（3）在一定条件下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。其条件为：劳动者在同一用人单位连续工作满10年；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【多选】根据用工形式的不同来分类，劳动合同可分为典型劳动合同、非典型劳动合同。

第二节 劳动合同的订立、内容和效力

【名词解释】劳动合同的订立：是指劳动者和用人单位之间依法就劳动合同条款进行协商，达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。

【多选】我国《劳动合同法》第3条第1款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

【简答、案例分析】劳动合同的内容。

按照我国《劳动法》的规定，劳动合同的内容可以分为必备条款和约定条款。

1.劳动合同内容的必备条款

（1）双方当事人的身份条款。

（2）劳动合同期限。

（3）工作内容和工作地点。

（4）工作时间和休息休假。

（5）劳动报酬。

（6）社会保险。

（7）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

（8）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

2.劳动合同的约定条款

（1）试用期。《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》对劳动合同中试用期的约定作出了如下限制：

①对试用期约定的时间与次数限制。根据法律规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

②对某些类型的劳动合同禁止约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

③试用期包含在劳动合同期限内。

④劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

⑤在试用期中，用人单位解除劳动合同也必须遵守法律对用人单位即时解除以及预告解除劳动合同规定的限制。用人单位在试用期解除劳动合同的，还应当向劳动者说明理由。

（2）服务期条款。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但是，法律对合同中约定的违约金数额有明确限制，即不得超过用人单位提供的培训费用，并且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

（3）保密条款。用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

（4）竞业禁止条款。《劳动合同法》规定，用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制期限最长为解除或终止劳动合同后的2年。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

（5）补充保险和福利待遇条款。

（6）违约金和赔偿金条款。

我国《劳动合同法》第25条规定，以劳动合同对劳动者的违约行为约定违约金，只限定在三种情形，即服务期、竞业限制和保守商业秘密。《劳动合同法》的第86条明确规定，劳动合同依法被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第90条明确规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

【单选】《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

【简答】劳动合同成立和劳动合同生效的区别。

劳动合同成立是指劳动合同双方当事人就确立劳动关系意思表示一致，并就劳动合同条款经协商一致，签订了协议。劳动合同生效是指劳动合同开始具有法律效力。两者既有联系又有区别，劳动合同成立是劳动合同生效的前提，但劳动合同成立并不意味着劳动合同一定生效，只有依法成立的劳动合同才具有法律约束力。

【简答、案例分析】无效劳动合同的确认及其处理。

依据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，无效劳动合同主要有3种：

（1）违反法律、行政法规的劳动合同。

（2）采取欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

（3）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同。

按照《劳动合同法》第26条的规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

对无效劳动合同的处理，只能根据无效劳动合同的特点采取相应的处理措施，主要包括取消全部无效的劳动合同、修改部分无效劳动合同和赔偿损失。

第三节 劳务派遣和非全日制用工

【名词解释】劳务派遣：是指劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者订立劳动合同后再与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立劳务派遣协议，将被派遣劳动者派遣至用工单位，从而形成的一种用工形式。

【名词解释】非全日制用工：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

【简答、案例分析】劳务派遣中的劳动合同的特征。

（1）劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明劳动合同必备条款的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

（2）劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。

（3）被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

【简答、案例分析】用工单位的义务。

（1）执行国家劳动标准，向劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护。

（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。

（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。

（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。

（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

（6）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

（7）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

【单选】《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

【简答】非全日制用工适用的特殊规定。

（1）从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

（2）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

（3）非全日制用工双方当事人不得约定试用期，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

（4）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

（5）非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日，等等。